Co może pracodawca sprawdzić na Facebooku

29.10.2018 10:40  Kadry i Płace
Co może pracodawca sprawdzić na Facebooku Urząd Ochrony Danych Osobowych po szerokich konsultacjach publicznych wydał poradnik dla pracodawców o ochronie danych osobowych w miejscu pracy. Opracowanie porusza kwestie związane z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy oraz w oparciu o cywilnoprawne lub niepracownicze formy zatrudnienia. Informacje, które są zawarte w poradniku nie uwzględniają projektowanych zmian w Kodeksie pracy.
 
Jakich informacji pracodawca nie może żądać od kandydata, a jakie dane może uzyskać w toku prowadzonej rekrutacji?
 
W poradniku są wskazane wprost dane, jakich pracodawca może oczekiwać w toku rekrutacji, a są to dane:
  • identyfikacyjne (imię, nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia), 
  • kontaktowe (adres zamieszkania) oraz 
  • o wykształceniu, umiejętnościach i doświadczeniu zawodowym (ukończonych szkołach oraz studiach, przebytych szkoleniach i kursach, poprzednich pracodawcach, zajmowanych stanowiskach oraz obowiązkach zawodowych).
W czasie prowadzenia rekrutacji należy szczególną uwagę zwrócić na to, jakich danych nie możemy żądać od kandydata do pracy. Regulacje takie mają na celu wyeliminowanie dyskryminowania zatrudnianej osoby. Z tego powodu nie można żądać danych nadmiarowych, w szczególności takich, które nie mają związku z celem, jakim jest zatrudnienie pracownika. W związku z tym nie powinniśmy oczekiwać informacji o stanie cywilnym, wyznaniu, poglądach religijnych, orientacji seksualnej.  W czasie prowadzonej rekrutacji pracodawca może żądać zaświadczenia o niekaralności, ale tylko w ściśle określonych przypadkach, kiedy stanowisko musi spełnić pewne określone prawem wymogi np. stanowisko nauczyciela, strażnika granicznego, detektywa, osoby ubiegającej się o zatrudnienie w podmiotach sektora finansowego.
 
Czy pracodawca może wykorzystać dane kandydatów do pracy pozyskane w konkretnym procesie rekrutacyjnych do celów przyszłych rekrutacji?
 
Co do zasady pracodawca nie może wykorzystywać danych kandydata do celów przyszłych rekrutacji, jeżeli on nie wyraził na to zgody. Zgodnie z wytycznymi zawartymi w poradniku po zakończeniu rekrutacji pracodawca powinien usunąć dane osobowe kandydata, na co szczególną uwagę powinny zwrócić działy kadrowe w firmach. Dane mogą być przetwarzane tylko i wyłącznie wtedy, gdy kandydat do pracy wyraził zgodę na przetwarzanie danych w celu wzięcia udziału w przyszłych rekrutacjach prowadzonych przez pracodawcę. 
 
Jakie dane kandydata pracodawca może gromadzić w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej?
 
W poradniku znajdują się wytyczne dotyczące pytań, jakie może zadawać pracodawca w czasie rozmowy kwalifikacyjnej o informacjach, jakie kandydat zawarł w swoim CV. Pytania do kandydata na określone stanowisko powinny być związane tylko i wyłącznie z kwestiami związanymi ze stanowiskiem pracy, na które on aplikuje. Zaleca się unikania pytań, które dotyczą życia prywatnego, poglądów politycznych, wyznania, rodzicielstwa i planowanego potomstwa. Na rozmowie kwalifikacyjnej nie powinno się kandydata zawstydzać, czy naruszać jego dóbr osobistych lub prawa do prywatności. Należy zwracać na to szczególną uwagę, o jeżeli pracodawca nie chce mieć sprawy w sądzie o dyskryminację.
 
Czy można kontaktować się z poprzednim pracodawcą i potwierdzić na uczelni wykształcenie?
 
Pracodawca, który prowadzi rekrutację nie może kontaktować się z poprzednim pracodawcą, ani potwierdzać przedłożonych referencji bez zgody kandydata. Regulacja ta ma na celu wyeliminowanie nieobiektywnej oceny przydatności kandydata na aplikowane stanowisko. Z artykułów, które pojawiły się w sieci wynika jednak, że pracodawcy chcieliby mieć dostęp o informacjach o pracowniku od poprzedniego pracodawcy, żeby wiedzieć, czy pracownik jest kompetentny i czy nie jest szczególnie konfliktowy.
 
Pracodawca także nie może zwrócić się do uczelni wyższej z prośbą o potwierdzenie, czy kandydat do pracy uzyskał w niej dyplom, co dziwi, ponieważ pracodawca musi uwierzyć biorącemu udział w rekrutacji na słowo.
Czy potencjalny pracodawca może pozyskiwać dane kandydata z portali społecznościowych? 
 
UODO w swoim poradniku jasno wskazuje na brak możliwości wykorzystywania w procesie rekrutacji przez pracodawcę oraz agencje rekrutacyjne informacji, które są zawarte o kandydacie w social media. Regulacja ma na celu wyeliminowanie negatywnego wpływu na ocenę kandydata do pracy i profilowania go na podstawie dostępnych danych w Internecie.
 
Wyjaśnienie odbiło się szerokim echem w sieci i pojawiają się komentarze, że profile zwykle są ogólnodostępne, a pracodawcy i tak nieoficjalnie mogą na nie zaglądać.
 
Pojawianie się poradnika UODO wywołało burzliwe dyskusje - z jednej strony potencjalnych pracowników, którzy są zadowoleni z ochrony danych, jakie zostały im zapewnione, a z drugiej strony niezadowolonych pracodawców i agencji zatrudnienia, które mają ograniczone pole działania. Trzeba jednak pamiętać, że w procesie rekrutacji wpływ na zatrudnienie powinna mieć tylko szeroko rozumiana przydatność kandydata na oferowane stanowisko, informacje o przebiegu kariery zawodowej i kształcenia, jakie przedstawił kandydat oraz przebieg rozmowy kwalifikacyjnej. Na decyzję o zatrudnieniu nie powinny wpływać informacje zniekształcające faktyczną przydatność pracownika na danym stanowisku. 
 
Jeżeli mają Państwo wątpliwości związane ze swoją firmą i RODO,  firma Hogart wraz z kancelarią BDO, wykonuje usługę audyt RODO - prawnego i informatycznego audytu, w zakresie zgodności z RODO, stosowanych w firmie rozwiązań dotyczących ochrony danych osobowych. Hogart przygotował specjalny program - Hogart RODO. Program umożliwia  obsługę wszystkich procesów związanych z RODO w firmie. Więcej informacji można znaleźć na stronie firmowej Hogart.

  • RSS
Dodaj artykuł do: Facebook Wykop.pl twitter.com

Komentarze

  

Dodaj komentarz (10-500 znaków)

biznes