Długotrwałe zwolnienia lekarskie oraz okresy sprawowania opieki nad dzieckiem a możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Pracownik od maja 2011 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim na przemian choroba z opieką. W listopadzie na 1 dzień wrócił do pracy (piątek), a od poniedziałku kolejne zwolnienie - opieka - do połowy stycznia 2012 r. Od połowy stycznia przebywa znów na zwolnieniu chorobowym do połowy lutego 2012 r. Czy można zwolnić pracownika, który przez prawie rok był tylko 1 dzień w pracy?

W związku z przerwaniem okresu zasiłkowego spowodowanym powrotem pracownika do pracy oraz skorzystaniem ze zwolnienia na opiekę na chore dziecko pracodawca nie może obecnie rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy.

Pracodawca może rozważyć możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu długotrwałych nieobecności w pracy, jeśli takie nieobecności powodują naruszenie istotnych interesów pracodawcy. Będzie jednak mógł to zrobić dopiero, gdy pracownik stawi się do pracy. W czasie korzystania z L-4 albo opieki na dziecko pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem.

Po długotrwałej chorobie można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia

W stosunku do pracownika zatrudnionego u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nieobecność tego pracownika w pracy spowodowana chorobą trwa dłużej niż: łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Ta sama zasada dotyczy sytuacji, gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Powyższe oznacza, że zwolnienie pracownika jest dopuszczalne po wyczerpaniu okresu zasiłkowego oraz dodatkowo po 3 miesiącach pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (o ile takie świadczenie zostało pracownikowi przyznane).

Ważne! Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Jeżeli zatem pracownik był niezdolny do pracy, następnie wrócił do niej i po kilkunastu dniach jest znowu niezdolny do pracy, okresy tej niezdolności sumuje się.

W sytuacji opisanej w pytaniu pracownik po okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego (po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia lekarza medycyny pracy dopuszczające pracownika do pracy) skorzystał z prawa do opieki nad chorym dzieckiem, po czym ponownie udał się na zwolnienie lekarskie. W związku z tym, iż pomiędzy zwolnieniami lekarskimi pracownik wrócił do pracy oraz skorzystał ze zwolnienia na opiekę na chore dziecko - w efekcie wystąpiła przerwa w niezdolności do pracy, której okres przekroczył 60 dni.

Oznacza to, że pracownik po powrocie do pracy po okresie zwolnienia na opiekę nad dziecko przynosząc kolejne zwolnienie lekarskie rozpoczął nowy okres zasiłkowy. W konsekwencji pracodawca nie ma możliwości rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w związku z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy, gdyż nie upłynął jeszcze wskazany w nim okres (okres ten należy liczyć od połowy stycznia 2012 r., gdyż w tej dacie pracownik rozpoczął nowy okres zasiłkowy).

Ważne! Zwolnienie na opiekę nie przysługuje osobom niezdolnym do świadczenia pracy z powodu choroby

Warto zaznaczyć, że w powyższej sytuacji pracownik po okresie nieobecności spowodowanej chorobą przypadającą w okresie maj-listopad 2011 r. powinien udać się na badania kontrolne, w czasie których lekarz medycyny pracy powinien stwierdzić jego zdolność do wykonywania pracy. Bez takiego orzeczenia pracownik nie powinien korzystać ze zwolnienia od pracy na czas sprawowania opieki nad chorym dzieckiem, jako że zwolnienie to nie przysługuje osobom niezdolnym do świadczenia pracy. W takiej sytuacji okresy niezdolności do pracy uległyby zsumowaniu.

Długotrwałe nieobecności w pracy mogą stanowić powód wypowiedzenia umowy

Pracodawca może jednak rozważyć możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności w pracy. Jeżeli bowiem długotrwałe, powtarzające się nieobecności pracownika w pracy powodują jej dezorganizację, a także powodują naruszenie istotnych interesów pracodawcy, może to stanowić uzasadnienie dla wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Należy jednak spojrzeć na całokształt okoliczności danej sytuacji i ocenić wpływ nieobecności pracownika na sytuację firmy.

Ważne! Wypowiedzenie nie może być wręczone pracownikowi w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a zatem ani w czasie zwolnienia lekarskiego, ani w okresie sprawowania opieki nad chorym dzieckiem, a zatem można tego dokonać dopiero po powrocie pracownika do pracy lub po upływie okresów uzasadniających rozwiązanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia.

Warto pamiętać, iż sam fakt częstych zwolnień lekarskich czy wykorzystywania uprawnień rodzicielskich nie może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Dopiero konkretne efekty (w postaci naruszenia istotnych interesów pracodawcy) wynikające z tych częstych nieobecności mogą w pewnych okolicznościach stanowić taką podstawę.

Jak bowiem czytamy w jednym z wyroków Sądu Najwyższego, pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, a wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. (Wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 456).

Podstawa prawna:
art. 30 § 1 pkt 2, art. 41, art. 53 § 1 pkt 1 lit. b, art. 229 § 2 Kodeksu pracy,
art. 8, art. 9, art. 33 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512, ze zm.).

Kadry Online

mp